Aufhebungsvertrag und Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz gilt ausschließlich für die Kündigung des Arbeitgebers, also dessen einseitige Erklärung, das Beschäftigungsverhältnis beenden zu wollen. Mit einem Aufhebungsvertrag erklären Arbeitnehmer sich aber freiwillig zu einer Beendigung bereit. Folglich entfällt der Kündigungsschutz. Und zwar sogar dann, wenn es einen Sonderkündigungsschutz gibt, z. B. als Betriebsrat, für Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit. Auch wenn eine tarifliche Unkündbarkeit besteht, sind Arbeitnehmer berechtigt, einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Aufhebungsvertrag und Abfindung
Oft ist dem Arbeitgeber der Abschluss eines Auflösungsvertrags eine vermeintlich attraktive Abfindung wert. Daher raten die ARAG Experten, von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, ob die angebotene Summe wirklich alle drohenden Einbußen und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld ausgleicht.

Aufhebungsvertrag – kein Widerrufsrecht
Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal geschlossen, lässt er sich grundsätzlich nicht widerrufen und nur in Ausnahmefällen aufheben. Es ist allerdings möglich, das Recht zum Widerruf als Vertragsklausel mit aufzunehmen. Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag beispielsweise wegen Irrtums (Paragraf 119 BGB), also dann, wenn der Arbeitnehmer bei genauer Kenntnis nicht zugestimmt hätte. Ebenso, falls er vom Arbeitgeber durch Täuschung oder Drohung unter Druck gesetzt wurde (Paragraf 123 BGB), zum Beispiel bei einer unrechtmäßigen Drohung mit Strafanzeige oder Klage auf Schadensersatz. Das Drängen des Chefs auf Unterschrift genügt hingegen nicht, um die Vereinbarung rückgängig zu machen. Das Gleiche gilt, wenn eine das Unternehmen verlassende Mitarbeiterin bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste.

Arbeitgeber hat keine Aufklärungspflicht
Auch wenn die Folgen eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer oft drastisch sind: Der Arbeitgeber muss den ausscheidenden Arbeitnehmer in der Regel nicht darüber informieren. Sollte tatsächlich eine arbeitgeberseitige Pflicht zur Aufklärung bestehen, führt deren Verletzung bei erfolgreicher Klage in der Regel zu Schadensersatz und nicht zur Fortführung der Arbeitsbeziehung.

Das Fazit der ARAG Experten: Arbeitnehmer sollten sich ganz genau überlegen, ob sie einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich zustimmen. Im Zweifelsfall ist es in der Regel besser, sich nicht auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen, sondern die ordentliche Kündigung abzuwarten!