07.07.2021

Wer lieber heute als morgen seinen Job an den Nagel hängen möchte, muss nicht die ordentliche Kündigung abwarten oder den Chef beleidigen und auf den sofortigen Rauswurf hoffen. Möglich ist auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Darin vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitnehmer muss fortan keine Arbeitsleistung mehr erbringen, der Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlen. Damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist, müssen ihm beide Vertragsseiten zustimmen. Die Einwilligung ist immer freiwillig – und für den das Unternehmen verlassenden Mitarbeiter in vielen Fällen nicht ratsam. Welche entscheidenden Folgen ein Aufhebungsvertrag für den ausscheidenden Beschäftigten hat, erklären die ARAG Experten.

Aufhebungsvertrag nur schriftlich gültig
Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich geschlossen werden (Paragraf 623 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Mündliche Absprachen sind selbst dann nicht rechtsgültig, wenn sie in Gegenwart von Zeugen getroffen wurden. Auch ein sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnetes Fax erfüllt nach Auskunft der ARAG Experten nicht die gesetzlichen Bestimmungen.

Inhalt eines Aufhebungsvertrages
Der Aufhebungsvertrag lässt sich inhaltlich weitgehend frei gestalten. Neben dem exakten Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann beispielsweise geregelt werden, ob es eine Abfindung gibt, der Arbeitnehmer für die restliche Zeit freigestellt wird und wie mit Überstunden, Resturlaub oder betrieblicher Altersvorsorge umgegangen wird. Auch ein Wettbewerbsverbot kann in einem Aufhebungsvertrag fixiert werden.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht zwar kein Anwaltszwang, aber es macht unter Umständen dennoch Sinn, sich von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Vor allem dann, wenn der Arbeitgeber seinerseits über einen Rechtsbeistand oder mehr Verhandlungssicherheit verfügt. Auch und gerade bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es vieles zu beachten: Ohne fundierte Fachkenntnisse ist es nahezu unmöglich, seine Interessen bestmöglich zu wahren.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
Es ist eine kleine Unterschrift, die aber große Folgen hat: Wird das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber gegen Zahlung einer Abfindung und ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass Arbeitnehmer für die Arbeitslosigkeit selbst verantwortlich sind. Daher wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgesetzt (Paragraf 158 Absatz 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch, SGB III). Bezüge gibt es also nicht sofort, sondern erst nach Wochen oder sogar Monaten. Wie lange der Anspruch ruht, hängt in der Regel von der Anzahl der Tage ab, um die das Arbeitsverhältnis früher als durch eine ordentliche Kündigung beendet wurde, aber auch von verschiedenen anderen Faktoren, wie der Höhe der Abfindung, dem Alter des Mitarbeiters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Sperrzeit für das Arbeitslosengeld
Darüber hinaus kann die Agentur für Arbeit die Zahlung des Arbeitslosengelds im Allgemeinen für zwölf Wochen sperren (Paragraf 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III). Wird eine Sperrzeit verhängt, mindert das gleichzeitig den Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit der Sperre, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer (Paragraf 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).